隨著核能行業的崛起，招聘技術工人也出現了各種挑戰，可能會成為全球核能發展的絆腳石。有專家表示，解決三個關鍵因素可以解決核技能人才短缺危機。

1、核能行業人才短缺挑戰

保留經驗豐富的員工對核工業來說是一項挑戰。

這對該行業發展來說，也許并不奇怪——核能人才現在廣受其他能源行業歡迎。

在對17000多名能源專業人士進行的調查發現，47%的核專業人士擔心“迫在眉睫的人才緊急情況”。

核能行業一直在通過推遲老年專業人員的退休來解決這個問題，但報告稱，“這不會永遠奏效”，因為28%的55歲及以上的受訪者表示，如果現在開始職業生涯，他們不會加入該行業。

令人擔憂的是，來自石油和天然氣等其他行業的激烈競爭，可能會導致關鍵的核技能人才流失，輸給能源競爭對手。

這些是Airswift最新年度“全球能源領域人才指數”(GETI)得出的關鍵結論。

2023年的報告指出，整個核能行業對勞動力的需求很大，去年83%的核能工人被挖走，近五分之一的人接受了11次或更多的招聘，這是所有能源行業中最高的。

事實上，核能人才被外部行業的公司挖走，其可能性是石油、天然氣和石化同行的兩倍。

大約四分之三的核工業受訪者表示，他們甚至會考慮完全離開自己的行業。

這些發現是在全球各國擴大其核野心之際出現的。

眾所周知，核能一直是一個強大而穩定的行業，許多現有員工認為，清潔能源轉型大潮流不會改變，42%的受訪者認為這是該領域的一個重大機遇。

然而，盡管全球各地的核能行業將開設大量工作崗位，以適應核行業的增長，但Airswift表示，與人才嚴重缺乏相關的挑戰不容低估。

他們補充道，這種供應鏈約束可能會因最近化石燃料價格上漲等因素而加劇——導致核能人才外流。

不過，該公司確定了一系列可以用來保障核能行業職場人才的策略。

Airswift副總裁阿什利·薩繆爾森(Ashley Samuelson)表示：“解決核行業技能短缺危機的三個關鍵因素——提高現有人才技能，從其他各行業招聘人才，以及全球人才流動。”

2、培養技能

一項全面調查展望了核部門招聘的挑戰(來源：Airswift)

目前出現的一個問題是，隨著經驗豐富的操作員和工程師離開核能行業，也造成了核能行業經驗技能的喪失。

薩繆爾森說：“我們經常聽到我們的客戶談論他們需要如何獲取這些經驗知識，并確保將其轉移到年輕的勞動力中。”

她認為，應該制定公司或現場計劃，以確保他們跟蹤關鍵經驗豐富人員的退休情況，并確保他們非常重視繼任計劃。

“我們越來越多的客戶，尤其是核能行業的客戶，正在確保他們跟蹤的員工，在職業生涯中何時接近退休點。例如，注意到一個人還有兩年的時間才能計劃退出勞動力市場，并了解他們需要獲取和轉移什么經驗知識。”她說。

與石油、天然氣和化工等其他類似行業相比，核能行業表現積極，重點關注繼任規劃。

薩繆爾森說：“這種員工退休，技能流失的問題，在核業務中經常發生，并不是說世界各地的所有工廠都處于最前沿，但經常是人們反復談論的問題。他們已經考慮如何確保在有經驗的工人離開工作崗位時實現與年輕人的無縫過渡。”

他補充道：“就最佳實踐而言，應該制定繼任計劃。確保管理人員密切關注員工何時退休，并制定程序以確保知識和技能的轉移。”

薩繆爾森還指出，通過知識轉移等流程，提高現有人才的技能，可以使核業務更具吸引力，并支持留住員工。

公司必須謹慎，繼續關注現有員工，例如，在2022年的報告中，84%的GETI受訪者聲稱他們很樂意轉投核行業的另一家公司。

因此，公司必須投入精力對現有人才進行再培訓和提高技能，現在就主動投資于學習和發展計劃，以提高現有員工的技能，并幫助確保員工的長期工作。

薩繆爾森表示：“在我們的客戶中，我們看到工程領域的需求巨大。他們希望引進年輕的工程師，并確保他們的技能不斷提高，成為專家。”

她總結道：“這讓客戶有意識地了解他們在整體方案中的吸引力。職工希望有機會提高技能，并使他們的技術背景多樣化，所以我們的客戶必須慎重考慮他們如何回饋員工。”

3、從其他各行業招聘人才

中國陽江核電站5號機組控制室的工人(圖源：中國陽江核電公司)

雖然核部門正面臨來自其他行業和能源部門的挑戰，但也有機會從這些領域招聘人員。

GETI報告稱，核能工程師的需求量很大，約三分之一的受訪者表示，機械和電氣工程是受人才短缺影響最大的領域。

報告補充道，由于核能的“獨特要求”，這些職位一直很難填補，但解決方案“可能不像招聘經理那樣遙不可及”。

報告稱，來自能源行業其他領域的機械和電氣工程師具備在核能領域取得成功的核心技能。填補任何空白所需要的只是一個強有力的針對核工業的培訓計劃，該行業的大多數公司已經提供了該計劃。”

招聘經理正在“醞釀”招聘沒有核背景的個人，而擴大學徒制和大學畢業生計劃是核公司一直在采取的另一種方法。

報告提到了中國的一個例子，在中國，專業人員的“長期短缺”促使創建了一所專門致力于培養新的核人才的“核大學”。

此外，報告稱，數字化將有助于“緩解”任何人才短缺帶來的痛苦。通過自動化實現的運營效率和成本節約，將抵消專業人士認為的技能差距最大風險。

報告稱，提升技能和重新培訓至關重要，需要更明確的職業發展來吸引合適的人才。

薩繆爾森說：“我們專注于技術角色，因為現在競爭如此激烈，這是為了吸引年輕的專業人士加入清潔能源領域，并成為維持工作環境的一部分。”

他補充道：“我們看到我們的客戶正在考慮如何讓自己對年輕專業人士有吸引力，并向他們展示核市場將如何融入這一格局。”

招聘對核工業感興趣的年輕人，為我們的清潔能源未來做出貢獻，并開發改變世界的新技術，是該行業尋求人才管道的關鍵戰略。

薩繆爾森說：“我們看到這是市場的一大焦點。20年前，他們不需要讓自己變得有吸引力，因為核能市場是最穩定的行業之一，當人們加入這個行業時，他們往往會一直留下來工作。其他一些市場的流動性更強，人們會在更大的電力市場中跳槽。

現在，公司必須更加認真地向年輕的工程人才進行營銷，以吸引他們并將他們融入該行業。”

在尋找來自石油和天然氣等其他行業的人才時，她還從世界能源發展趨勢變化的角度出發，許多人認為，鑒于氣候變化的緊迫性，石油和天然氣田是一個最終衰落的行業。

正如薩繆爾森所觀察到的：“如果我審視一下我的投資組合，核能是一個更具挑戰性的子市場，可以讓人力來回流動，我們觀察到我們的客戶對各種背景更開放。如果候選人在其他發電行業有專業知識，他們可以繼續找到工作。

此前，這是對先前核經驗的要求，以便被考慮擔任該工作。”

她補充道：“現在我們看到，在工程、項目控制、規劃和調度等特定領域，這些類型背景的人力似乎可以從石油、天然氣和其他發電市場轉移。”

4、全球人才流動

雖然在許多方面，核電站大部分與燃煤電站相同，我們努力教育核企業利用這種機會，將其作為技能和經驗豐富的工人來源。

人力流動性的提高，可以讓專業人士在行業內部、行業之間以及國際上流動。因此，全球流動性是另一個重要的招聘來源，但也是核能業務傳統上難以解決的問題。

薩繆爾森表示：“我們確實看到這個市場的全球流動性最低，我推測這是因為政府法規使在國內從一個電廠轉移到另一個電廠變得更容易。在全世界，我們注意到流動性很小，大多數是來自美國人才轉移到其他國家。我們沒有看到很多人從其他國家進入美國市場。”

然而，根據GETI的數據，為了應對新核能背后日益增長的勢頭，特別是在亞洲，69%的雇主促進跨地區的工作調動，這是所有行業中最高的。

薩繆爾森繼續說道：“來自全球其他能源業務領域的運營商正在被引入美國，這是應該受到歡迎的。這種情況比我們在核工業中看到的更頻繁。”

她列舉了液化天然氣市場，全球人才流動性非常重要。

“全球各地的石油和天然氣資本項目都受益于能夠在全球范圍內人才動員起來支持項目。他們正在尋找能夠從一個項目轉移到另一個項目的關鍵背景;因此，我們看到在其他市場中，這種方法得到了更高的利用。”

盡管如此，其他部門受益于更容易從更多樣化區域招聘人才，并越來越多地受到核工業的重新評價。

薩繆爾森說：“當背景和技能有相似之處時，我們的客戶群會接受我們的建議。我們可以通過候選人的背景進行審查和討論。如果市場緊張，他們會考慮發電或石油和天然氣，并能夠從另一個行業調來規劃師/調度人員。”

根據GETI的報告，盡管四分之三的受訪者表示他們會考慮改變，但在能源部門的全球流動性方面，核能部門一直排名最低。流動性障礙在未來幾年可能仍然是一個挑戰。

薩繆爾森說：“我們的客戶對在美國其他核電站工作過的人有很大的興趣。這在核發展環境中是一個挑戰，因為他們的勞動力投入了大量的時間和資源，能夠在其他一些新興市場沒有看到的核電站工作，因為它受到了高度監管。”

5、工資與人才吸引

不可避免的是，行業吸引力和員工保留的驅動因素也延伸到了工資上。

GETI報告稱，由于兩個關鍵原因，核能行業“急需人才”。首先，某些職位角色是高度技術性的，而且是專門針對核能的，這些角色“很難填補”。

其次，勞動力年齡比其他能源行業的勞動力年齡大，近三分之一的專業人員年齡在55歲或以上，而石油和天然氣行業的這一比例僅為20%。

“鑒于人才短缺，薪酬繼續增長也就不足為奇了。52%的非招聘專業人士表示，過去一年薪酬有所增長，比2018年GETI報告中的48%略有增長。”

約18%的人表示，他們的工資上漲了5%以上，這一數字高于預期。然而，報告稱，“更令人驚訝的是”，12%的人報告薪酬下降，這可能更多地與延遲退休有關，而不是與經濟前景有關。

GETI的調查表明，低工資可能會導致技能外流，只有59%的招聘經理預計明年的工資會上漲，這是能源行業中最低的。

因此，核能工作滿意度目前是業內最低的，為62%，核能工人也最有可能說薪酬是高工作滿意度的最大驅動力。

薪酬也超過了文化，成為勞動力轉移到其他地區的第三大驅動力。

不過，總的來說，薩繆爾森認為，解決核能領域的招聘挑戰需要一整套方法，這些方法不僅應該使核工業對新來者有吸引力，還應該讓核工業在企業中保留經驗技能和經驗。

“2022年，整個人才市場都是求職者驅動的，我們發現人們更容易接受新職位。我們看到人們對新地點、新工作角色持開放態度，客戶必須意識到這一點。”

正如薩繆爾森總結的那樣：“人才招聘需要站在我們客戶的最前沿，在吸引和留住員工的同時，也要考慮從培訓到文化，再到整體工作與生活的平衡。”

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